1967 年，二戰老兵、丈夫和 3 個孩子的父親羅伯特·金斯利 (Robert E. Kinsley) 是紐約州羅切斯特市 Burroughs Corp 的網絡運營經理。他在當時被稱為 “Line & Staff – Technical Engineering and Management” 的出版物中接受了採訪。
我從來沒有機會問他 1967 年的 “網絡運營” 是什麼意思，因為它在 2020 年扮演著重要的角色，我非常有信心它們不一樣。但是，當我收到與他結婚 75 年的妻子所保存的文章時，我覺得這是一位明顯超前的男人。
文章的標題是 “激勵手段是管理層的責任”。
不要誤會我的意思，整篇文章都使用了各種 1967 年的措辭，但如果你仔細觀察時空語言過濾器，你會看到圍繞團隊、動機和現代領導力的前瞻性概念。無論您生活在哪一代，圍繞如何激勵人們的技巧一直是一個難題。羅伯特是一個直率的射手。當被問及如何激勵員工時，他說：「我不相信你能激勵任何人。」
好吧，這似乎有點苛刻，但羅伯特繼續說：「你所能做的就是提供人們可以激勵自己的氣候或氛圍。除非一個（人）有這個願望，否則你無能為力。」 很有趣吧？
這個 1967 年的簡單陳述是否回答了許多領導人今天正在努力解決的問題？商界領袖經常問我，我們如何才能激勵人們。我聽到，“無論我做什麼，有些人似乎都沒有動力。” 作為回應，我經常將他們稱為我所謂的敏捷領導原則。簡單地說：「圍繞有動力的個人建立項目；為他們提供所需的環境和支持，並相信他們能夠完成工作。」
所以，當我被問到如何 “激勵人們” 時，我通常會說，你最好的機會是為他們提供合適的環境，支持他們的努力（尤其是當事情變糟時），並相信他們會做出決定，而且他們是盡力而為。但在羅伯特看來，即使在這種情況下，人們也會選擇不被激勵的時候。然後它變成了領導者手中的一個不幸的文化決定。那是您希望每天交付的人嗎？
羅伯特接著說，像我這樣的人應該總是問自己：「我能做些什麼來鼓勵我的員工激勵自己？」當然，在很大程度上這取決於個人，但我發現羅伯特說：「鼓勵他們的最好方法之一就是讓他們承擔更大的責任。」今日，我們稱之為賦予我們的員工權力和分散決策。
談到領導力，羅伯特說：「我相信經理的主要職能是發展（人）。如果我接受（1967 年）對管理的定義，即 “通過人來完成工作，那麼我知道實現這一目標的唯一方法就是培養我的（人）”。」羅伯特在這裡陳述了一個重要的現代領導理念，即 “當前的領導力花時間培養未來的領導者”。通過努力不斷發展我們的員工並給予他們關注，我們將以商業價值和客戶成果的形式實現我們的最終目標。
他指出，人們最強大的動力之一是持續的培訓和指導（或他所說的 “諮詢”）。幫助人們建立在他們的環境中對他們有用的標準和流程。他接著說，對結果很重要的是對 “做好工作時將存在的條件（或證據）陳述” 的共同理解。今天我們稱之為驗收標準和完成的定義。
羅伯特指的是創造一種 “完全客觀” 的氛圍。當談到他會在員工中尋找誰時，他說，“我有一個寵物說：'我可以原諒（某人）除了不嘗試之外的大多數事情。'”我希望組織能夠在他們的創新領域使用這個座右銘。他說：「我要找一個對完成事情有真誠熱情的人。」然後羅伯特開始描述這個人，他在最大產量、質量和對人的真誠關心之間取得了很好的平衡。
「這些看似不同的願望，但實際上並非如此。我不認為努力實現高產、注重質量的運營與賺錢的員工的最大利益相衝突。」
最後他說：「我認為創造正確的激勵氛圍的關鍵是讓你的（員工）相信你對他們負責任地執行的能力完全有信心......並且你會盡你所能幫助他們發展他們的潛在的。」
好點子就是好點子，無論它們是在多久以前寫出來的。羅伯特的妻子給我發了這篇文章，我稱她為 Gramma。多年來，她一直將之保存著，在了解了我指導和訓練的概念類型後，決定將實際文章發送給我。羅伯特本人就是我以我的名字命名的人，我最近去世的祖父。
我很自豪地說，在世界大部分地區處於“指揮與控制”的時代，我的祖父是一位具有遠見的思想家。我認為他關於分散決策和激勵的想法對於一個在二戰期間我們所知道的最指揮和控制環境中服役的人來說非常具有前瞻性。1967年，談論環境、支持和信任的人並不多。在那個時代，你不會看到太多關於偉大領袖培養其他偉大領袖的名言。
但爺爺在比賽中處於領先地位。回想這些年來我本可以和他談過很多次但沒有談過，這讓我很難過。我想知道還有多少智慧的種子可以傳遞下去。不幸的是，我花了 53 年前寫的一篇文章，才看到我們在專業上的一致性。它激勵我與我的孩子和其他人分享。
Robert E. Kinsley，1967 年的敏捷思想領袖。我只能希望它是遺傳的。
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